导读：是什么扼杀了员工的积极性？原本积极的员工为什么也会渐渐消沉？如果不能弄清楚这个问题，你做的任何一个改进都可能进一步扼杀员工的积极性。是什么扼杀了员工的积极性，做企业的老总好好借鉴之。

　　世界一流的企业，诸如星巴克和迪士尼，都意识到让员工感到满意，激发员工的工作热情是企业成功的秘诀。相反的，如果无法调动员工的工作积极性，企业很难发展，工作效率也无法保障。于是，管理者们不断寻找各种方法来调动员工的积极性，推进企业发展。
　　但是，是什么扼杀了员工的积极性？原本积极的员工为什么也会渐渐消沉？如果不能弄清楚这个问题，你做的任何一个改进都可能进一步扼杀员工的积极性。
　　本期中国CEO每日说采访了曾任新浪媒介经理、安居客高级市场经理的杜先生，以及8位工作经验2-5年的在职人员，他们从员工的角度与笔者进行了真实而深入的交流，笔者整理交流结果如下：

　　是什么扼杀了基层员工的积极性？

　　1）我的上司无法正确的引导我

　　这一点在在工作经验2年以内的采访者身上反应的最为激烈。这几位采访对象对工作均有主动追求，他们认为直系领导对他们工作状态的影响非常大。他们对于领导的不满主要表现为：A只会单纯的分配任务，不与自己做任何沟通；B出现问题不首先考虑如何解决，而是指责下属错误；C不给学习的机会，看不到发展空间；D从不主动关心下属，只有工作，没有任何其他联系；E领导本身能力不强。
　　同时，一位有5年工作经验的采访对象殷先生表示，“关于带人我的感想就是，想要小弟替你卖命，自己的仗义最重要~~~我4个员工是我自己挖过来的，对方老板开两千八我开三千五，他一天补助16，我一天补助40，一起做那个项目那几个月，反正烟，烧烤，零食，啤酒我是没少了他们的。”话糙理不糙，殷先生的做法其实很好的解决了上述A和D的问题，并且很容易形成基层员工对上司的认同感与归属感。

　　2）付出与得到不成正比

　　“工作积极性没啥谈的，最主要的就是薪资待遇不到位，很直白。”这是受访者魏先生的原话。但他们所理解的薪资待遇不到位，不是一份每月几千的定额薪水，而是缺乏一个能够体现每个人付出情况的差异性工资。他们对于薪资的不满主要体现在：A为什么我做的比别人多比别人好，却跟他们拿着同样薪水？B没有加班费或者加班补贴C加薪、升职遥遥无期D作出贡献后没有物质奖励，甚至没有口头表扬E没有作出贡献的同事也得到了奖励

　　3）过于冗杂的管理体制

　　“我们这内部管理流程很多，很规范，每一步都有书面文件或者邮件”“过多的领导！过多不可调和的对立面！过多无知的篡改！这种集团性的企业导致多头领导，要去协调关系。”“很多时间与沟通成本花在这上面了”。。。谈及企业管理，不少受访者对冗杂的管理体制表现出极大的不满。
　　他们并不会因为内部流程过多、沟通成本过高而故意降低工作积极性，对他们而言，繁琐的流程与复杂的人际沟通导致了他们“被动降低积极性”——不是不想做好，而是精力全部花在沟通与流程上，用来认真工作的时间实在太少了。

　　4）错误的激励机制

　　“我们这每一个人每个季度都有业绩要求，签的单子要做到多少钱，不然降职降薪，反之升。导致销售一个劲的迎合客户，和客户说‘加班很正常，我们本来就是要加班的’。结果他们在家休息，我们加班。”张小姐对公司业绩至上的激励机制表现出很大的不满，在这个机制下，销售人员为了完成任务获得奖励会不顾一切，而张小姐所在的部门却必须为很多不靠谱的项目加班，直接导致员工怨气冲天，更谈不上积极性。
　　而这种业绩至上的机制，不仅导致了员工工作积极性下降，还会带来企业内部隔阂。“几个部门之间私下都有嫌隙的，后期执行AE抱怨销售老是签不好做的单子，前期销售怪AE执行不好，不能给他签2单，怕做砸。”对于企业而言，任何奖励与处罚机制的初衷都是服为了调动员工积极性，提高工作效率。但是在机制实施之前，是不是应该先听一听员工的需求与心声？

　　又是什么扼杀了中层的积极性？

　　1）有限的上升空间

　　杜先生曾在某知名4A广告公司担任策划经理一职，策划与创意能力都很强，理论上他的上升空间很大，但实际并不是这样：“这是一家非常成熟的大型公司，企业实力、规模等都很不错，但对于我们这些中层而言，最大的问题就是高层职位人员流动极慢，我们想要升职只能熬。这样下去，发展空间很小，创意与冲劲也会被体制慢慢消耗掉”。
　　高管阶层十分稳定的大型公司如何给能力强的中层以更多上升空间，这是一个值得思考的问题。

　　2）老板权利过于集中，中层不够受重视

　　“这是一家很严谨的公司，基层员工在这里可以得到很好的锻炼，但是中层就很尴尬。因为在这里老板的价值很大，他创立了一套很成功的商业模式，而其他人所获得的成功都属于老板与这个模式。我入职时他们同时还招了很多非常有能力的人，我们帮助他共同完成了模式、体制的建立，但是这些成功却不属于我们。”杜先生坦言，在就职某知名互联网公司时，老板对中层人才不够重视，给很多员工的积极性带来了消极影响。
　　说到老板权利过于集中，推荐大家看中国CEO每日说的前期文章《放还是不放，刘强东的纠结人才战略》。

　　3）回报不够丰富

　　相比于基层，中层除了基本薪资与奖金外，还增加了对期权、股权的需求。很多成熟的公司都会给员工期权或股权，但是怎么给、给多少却往往缺乏详尽考核。中层既是管理者又是被管理者，优秀的中层管理者具备较强执行和运营能力，那么在期权设计时是否也应该将他们考虑进去？